گزارش کوتاهی از کارگاه آموزشی چالش ها و راهکارهای توانمندسازی زنان در محیط کار در نخستین کنگره ملی زنان موفق ایرانی

تهیه و تنظیم گزارش: زینب بیات

   دکتر امیرحسین زمردیان، سخنران مدرس این کارگاه آموزشی در ابتدا با اشاره به اهداف برگزاری کارگاه و تعریف توانمندسازی به معنای کلی، توضیح داد:" توانمندسازی به ساده ترین شکل به عنوان ارتباط متقابل بین قابلیت های ذهنی و کنترل تغییرات محیطی معنی شده است و یکی از شیوه های  انجام توانمندسازی زنان، توانمند سازی در محیط کار است."

وی ادامه داد:" توانمندسازی زنان در محل کار یک شیوه برای بهبود ابعاد اقتصادی/ ذهنی زندگی زنان است. توانمندسازی اقتصادی به ساده ترین بیان دو بعد دارد؛ این که زنان درآمد مناسب و مکفی کسب کنند و درآمد و اموال خود را با اختیار و تصمیم خود اداره و مصرف کنند و برای این که زنان به درآمد مکفی و مناسب دست پیدا کنند باید در امور مربوط به شغل و کار توانمند شده باشند."

دکتر زمردیان هدف اصلی توانمندسازی در محیط کار را ، از بین بردن تبعیض جنسیتی و دستیابی به برابری بین زنان و مردان در اشتغال دانست و ادامه داد:" منظور از تبعیض جنسیتی، شرایطی است که در آن فردی بخاطر جنسیت اش مورد رفتار نامناسب قرار گیرد، مانند وقتی که یک زن نسبت به یک مرد با رفتار نامناسب تری مواجه می شود."

وی با اشاره به شاخصه هایی که مدیران سازمان ها و نهاد ها باید جهت کارآمدی کارکنان و بهبود فضای امن و سالم به آن توجه ویژه داشته باشند، موارد زیر را از جمله این شاخصه ها دانست:

-  به رسمیت شناختن دستاوردهای کارمندان خود (صرف نظر از جنسیت)

- کمک به احساس تسلط (اعتماد به نفس) آنها در  کار و حرفه خود

- ارائه مزایایی به آنها که مناسبتر با زندگی شان است

- در نتیجه، آنها باید احساس ارزشمند بودن، پشتیبانی، توانایی و آزادی بیشتری پیدا کنند

مدرس کارگاه آموزشی در ادامه به بررسی وضعیت آماری برابری زنان در کسب و کار پرداخت و گفت: "با وجود این که زنان(60 درصد) از فارغ التحصیلان کشور را شامل می شوند اما در مقابل نرخ بیکاری نیروی کار یا جویای کار در بین زنان(19 درصد ) است. در نگاهی کلی، بر اساس داده‌های رسمی آمارگیری نیروی کار ایران در سال ١٣٩٢ زنان کشور برای مشارکت در عرصه های اقتصادی با چنین شرایطی روبرو هستند:

- 50 درصد از زنان شاغل در بخش غیر رسمی کار می‌کنند

- زنان کارگر غالباً در بنگاه‌های اقتصادی کوچک و غیررسمی کار می‌کنند

- زنان بیش از ٦٥ درصد از کارکنان بدون دستمزد (کار در بخش‌های خانوادگی و فامیلی) را تشکیل می‌دهند

- بیش از نیمی از زنان بیکار بیش از یکسال در جستجوی کار بوده‌اند.

- یک چهارم زنان شاغل کارکن مستقل هستند

- نزدیک به یک سوم زنان شاغل مزد و حقوق‌بگیر بخش خصوصی‌اند

- فقط یک درصد از زنان شاغل به عنوان کارفرما به کار اشتغال دارند

- نیمی از زنان تحصیلکرده دانشگاهی که در جستجوی کار هستند، به شغلی دست نیافته‌اند

دکتر زمردیان در ادامه دلایل متعددی از شکل گیری نابرابری در کسب و کار را معرفی و به تفکیک درباره هر کدام از این دلایل، موارد زیر را مطرح کرد:

-  ساختارهای جامعه؛ ساختارجامعه به صورت سنتی مشاغل را به دو دسته مردانه و زنانه تقسیم کرده است و از اعضای خود انتظار دارد تا پذیرای این نقش ها باشند و همنوا با این ساختار حرفه خود را انتخاب کنند.

- اجتماعی شدن کودکان؛ فرایند اجتماعی شدن در دوران کودکی تاثیر بسیار زیادی در انتخاب شغل مردان و زنان دارد. افراد در دوران کودکی به سمت بازیها و وسایلی که منطبق با نقش های تفکیک شده جنسیتی آنها در آینده است هدایت می شوند.

- سوگیری جنسیتی کارفرمایان هنگام استخدام؛ کارفرمایان به شکل سنتی تمایل به استخدام کارکنان مرد به جای زن دارند. این موضوع دلایل زیادی دارد از جمله تمایل به استخدام همجنس خود و این باور غلط که کارکندان مرد از کارایی بیشتری برای شرکت دارند.

- محدویت شبکه ارتباطات اجتماعی بانوان؛ به دلیل ویژگی های جامعه، زنان در شبکه های اجتماعی کوچکتری عضو هستند که بیشتر از همجنسان آنها تشکیل یافته است. شبکه ارتباط اجتماعی محدود زنان منجر به چالش در پیدا کردن فرصت شغلی مناسب برای آنان می شود.

- مشکل رفت و آمد؛ در دسترس نبودن وسیله امن برای رفت و آمد به محل کار ممکن است که موضوعی ساده به نظر برسد اما همین امر باعث می شود که زنان انتخاب های محدودتری برای شغل داشته باشند و در مواردی مجبور به ترک همین انتخاب های شغلی محدود بشوند.

- عدم وجود فضاهای ویژه زنان در محیط کار؛ فقدان فضاهای مختص به زنان (دستشویی زنانه، اتاق های تعویض و نگهداری کودک و نمازخانه ...) نیز یکی دیگر از موانع حضور موثر زنان در فضاهای کسب و کار است.

- دستمزد و مزایای نابرابر؛ زنان در مقابل کار برابر با مردان حقوق و مزایای کمتری دریافت می کنند. همچنین زنان بیشتر در مشاغل و سمت هایی مشغول به کسب و کار هستند که درآمد کمتری نسبت به مردان دارد. این دو موضوع سبب می شود که زنان درمحیط کار مورد تبعیض واقع شوند.

- شانس کمتر برای ارتقا شغلی؛ از دیگر مسایلی که باعث شکل گیری تبعیض علیه زنان در محیط کسب و کار می شود امکان ارتقا کمتر آنان در ساختارهای اداری با وجود شایستگی و مهارت و تجربه برابر است. این موضوع باعث دلسردی و بی انگیزگی زنان شاغل خواهد شد.

- تداخل مسایل زندگی شخصی با وظایف شغلی؛ زنان در دوره هایی از زندگی در موقعیت بارداری و مراقبت از نوزاد و مراقبت از پدر و مادر خویش قرار می گیرند. اگر شرایط کسب و کار این شرایط را برای آنها با مرخصی همراه با مزایا و حفظ موقعیت برای بازگشت فراهم نکند، تبعیض علیه آنان شکل گرفته است.

- استخدام زنان در کارهای حاشیه ای؛ تبعیض دیگر علیه زنان این است که حتی وقتی کارفرمایان زنان را استخدام می کنند آنها را به جای سمت های حساس و مدیریتی در مشاغل حاشیه ای و پایین دستی به کار می گمراند.

- عدم وجود فضای کاری امن؛ آزارهای جنسیتی کلامی، توهین، تهدید، رفتارهای غیر حرفه ای و حتی انواع رفتارهای غیرکلامی اما توهین آمیز همگی از مواردی هستند که باعث کاهش مشارکت زنان و تبعیض علیه آنان در فضای کسب و کار می شود.

بخش پایانی این کارگاه به ارائه راهکارهای عملی و اجرایی در جهت رفع این چالش های اختصاص داشت که مدرس کارگاه با تأکید به لزوم پیگیری و اجرایی شدن این راهکارها توسط زنان، موارد زیر را در جهت رفع این نابرابری ها و توانمندسازی زنان در محیط کار، از زمره راه حل هایی دانست که قابلیت اجرا و نتیجه گیری دارد:

- ریاست سازمان برابری جنسیتی را ترویج کند؛ اولین و مهمترین قدم در توانمندسازی زنان این است که سیاستگذاری مدیریت سازمان باید بر حمایت صریح و آشکار از برابری جنسیتی و حقوق بشر مبتنی باشد. کسب پیشرفت در برابری جنسیتی باید یکی از اهداف عمده شرکت و همچنین یکی از عوامل بررسی عملکرد مدیران در نظر گرفته شود.

- تساوی در استخدام نیرو ازهردو جنس؛ تساوی جنسیتی در استخدام نیرو بدین معنی که سهم مشخص و برابری برای مردان و زنان در هنگام جذب نفرات جدید در نظرگرفته شود از دیگر موارد رفع نابرابری علیه زنان است.

- پرداخت حقوق و مزایای مکفی و برابر؛ پرداخت دستمزد کافی برای زندگی برای تمام مردان و زنان و همچنین پرداخت دستمزد و مزایای برابر در مقابل کار با ارزش برابر از دیگر موارد توانمندسازی است.

- ارتقا زنان تا بالاترین سمت های ارشد مدیریتی؛ فرهنگ محیط کار نیاز به انتقال پیام برابری و امکان پیشرفت درکنار تنوع - از جمله تنوع جنسیتی دارد. برای ترویج برابری جنسیتی، باید اطمینان حاصل شود که زنان شایسته به صورت واقعی امکان ارتقا تا موقعیت های بالا مدیریتی را دارند.

- امکانات محل کار متناسب با هردو جنس؛ از دیگر موارد ضروری برای برابری و رفع تبعیض وجود امکانات محیطی مناسب (فضاهای خدماتی ویژه و مناسب) برای هر دو جنس زن و مرد در محل کار است. همچنین سایر امکانات محیطی باید به گونه ای ایجاد شود که هر دو جنس امکان استفاده متناسب از آنها را داشته باشند.

- سلامتی، ایمنی و رهایی از خشونت؛ ایجاد یک سیاست بدون انعطاف نسبت به همه اشکال خشونت در محل کار، از جمله توهین کلامی و / یا فیزیکی و جلوگیری از آزار و اذیت از اصول تضمین برابری است. شناسایی و جدی گرفتن مسائل امنیتی، از جمله امنیت زنان در مسیر محل کار و در انجام امور مربوط به سازمان، تعلیم مامورین امنیتی و مدیران برای جدی گرفتن نشانه هایی از خشونت علیه زنان  از سایر موارد با اهمیت هستند.

- مرخصی زایمان و مزایای مراقبت از کودکان؛ زنان همانند مردان برای دستیابی به موفقیت مشتاق هستند، با این حال آنها لزوما نمی خواهند برای پیروزی در کار و حرفه شان از جنبه های دیگر زندگی خود چشم پوشی کنند و نباید هم که اینطور باشد. واضح است حوزه ای که بیشترین تاثیر را در زندگی زن شاغل دارد، فرزندان است. پیشنهاد مرخصی زایمان با حقوق و همچنین دیگر مزایای مراقبت از کودکان برای کارکنان، می تواند در توانمندسازی زنان تاثیر جدی داشته باشد.

- پیشنهاد مزایای مرخصی پدری (والدین)؛ در یک فضای کار متنوع و فراگیر، گزینه های مرخصی پدرانه مراقبت از نوزاد به همان اندازه مرخصی زایمان مهم هستند. این نوع از مرخصی از مسئولیت زنان شاغل به عنوان مراقب تنها و اصلی کودک کم می کند و فرصت بیشتری برای زنان در ایجاد تعادل بین کار و خانه ایجاد می کند.

- تامین دوره آموزش های تکمیلی؛ ترویج آموزش، تعلیم و رشد حرفه ای برای زنان یکی دیگر از اصول توانمندسازی در محل کار است. تضمین و کسب اطمینان از دسترسی برابر به تمام برنامه های آموزشی انجام شده توسط شرکت، از جمله کلاس های سواد آموزی، حرفه ای و آموزش فن آوری اطلاعات هم شیوه هایی دیگری از توانمندسازی زنان در محل کار محسوب می شود.

- گسترش زنجیرهای تولید، روش های بازاریابی  و کسب و کار زنان؛ گسترش روابط کاری و تجاری در بین کسب و کارهای متعلق به زنان که شامل کسب و کارهای کوچک کارآفرینان زن می شود. این شامل پشتیبانی از راهکارهای حساس به جنسیت برای رفع موانع وام و اعتبار می شود به این معنی که زمینه دسترسی زنان به اعتبار و وام برای گسترش کسب و کارشان فراهم باشد.

- ترغیب جدی شرکای تجاری به عدم تبعیض؛ همچنین ریاست سازمان باید از تعهد شرکای تجاری سازمان برای احترام به برابری بین زن و مرد و عدم تبعیض در شرکت خودشان مطمین باشد. ریاست سازمان باید از همکاری با شرکای تجاری که کسب و کار خود را بر تبعیض و بهره کشی بنا کرده اند خودداری کند.

- شفافیت، ارزیابی و تهیه گزارش؛ اندازه گیری و اعلان عمومی پیشرفتها در دستیابی به برابری جنسیتی، عمومی سازی سیاست های سازمان برای برابری و عدم تبعیض و ایجاد معیارهایی که مشخص کننده کمیت ورود زنان در تمام سطوح شغلی است. همچنین ارایه گزارش پیشرفت سازمان با استفاده از داده های تفکیک شده بر اساس عامل جنسیت از دیگر مواردی است که به شفافیت سازمان در فرایند رفع تبعیض کمک می کند.

دکتر امیرحسین زمردیان در انتهای بحث با پرداختن به موضوع عاملیت و ساختار در توانمندسازی، عاملیت و باور داشتن زنان به تغییر را از مهمترین پیش زمینه هایی دانست که گسترش آن در سطح جمعی و عمومی می تواند مسیر توانمندسازی را در تمامی ابعاد آن هموار و میسر کند.